Ametiühinguliikmelisuse langus taasiseseisvumisjärgses Eestis on üks drastilisemaid maailmas. Kui 1992. aastal kuulus ametiühingusse 94% palgatöötajatest, siis 2000. aastal 14% ning 2019. aastal pelgalt 6%. Soomes on sama näitaja endiselt umbes 60%.[1] Liikmete arv on aga ametiühingute legitiimsuse ja tugevuse oluline näitaja. Millest siis selline langus ning kontrast naaberriigiga? Kui ametiühingutel on oluline roll töötingimuste parandamises, ebavõrdsuse vähendamises, töötajate hääle kuuldavale toomises, kestlikumate töösuhete ja tasakaalustatuma töö- ning sotsiaalpoliitika kujundamises, miks neil siis meie ühiskonnas pigem marginaalne positsioon on?
Otsin siin selgitust ametiühingute nõrkusele Eestis kahest perspektiivist: olukord kaasaegses neoliberaalses majandussüsteemis – mis iseloomustab rohkemal või vähemal määral ka teisi Lääne ühiskondi alates 1970. aastatest – ning spetsiifilised tegurid, miks ametiühingud just Eestis eriti keerulises seisundis on. Üheks keskseks põhjuseks on eriti radikaalselt avaldunud neoliberalistlik ideoloogia, mis on ühiskonnas ka laialdaselt omaks võetud. Selle ilmestamiseks vaid üks turujõudude õigluse ideest pimestatud tsitaat: „… spetsialisti töötasu võib olla kõrgem kui keskastmejuhi töötasu. Et need on ka läinud selles suunas, et see sõltub ikkagi turust. See inimene kui ta on … seda oma tegevusalal, ükskõik, kas ta on hea koristaja või on ta hea keskastme juht, et kui ta on niivõrd hea, et ettevõtte omanik … saab aru, kust see kasum … tekib või kelle suhtumisest see tekib või kelle tööst see tekib [siis inimene saab vääriliselt tasutatud]“ (tööandjate esindaja, 2011).[2]
Ressursid, aktivistid ja kõikehõlmav neoliberalism
Ametiühingute tugevuse seletamiseks ning hindamiseks kasutatakse tihti võimuressursside vaatenurka. Laias laastus saab eristada struktuurseid, institutsionaalseid ja organisatsioonilisi ressursse.[3] Esimesed viitavad ametiühingute positsioonile majandussüsteemis. Sõltuvalt sektorist, aga ka riigist erineb AÜ-de läbirääkimispositsioon juba pelgalt seetõttu, et töö olemuse tõttu suudavad nad ettevõtte tegevust ja majandust kas rohkem või vähem mõjutada. Näiteks spetsiifiliste oskuste ja suure nõudlusega spetsialistide ametiühing (arstid, tarkvaraarendajad vs klienditeenindajad) peaks olema võimeline oma nõudmisi lihtsamini saavutama, eriti majanduskasvu perioodil. Seda juhul, kui neid ei ole võimalik sisserändajatega asendada. Näiteks on Eesti arstid oma nõudmiste saavutamiseks kasutanud „Soome tööle mineku kaarti“, tööandjad aga tööjõumahukates sektorites töötajate positsiooni nõrgestamiseks propageerinud sisserändenõuete leevendamist.[4]
Institutsionaalsed ressursid seostuvad eksisteerivate süsteemide, reeglite ja normidega, mida ametiühingutel on võimalik enda hüvanguks kasutada. Näiteks saab Eesti ettevõtetes ametiühingu luua juba viie töötajaga, USA-s on aga AÜ loomiseks vaja saada töötajate enamuse nõusolek. Eesti puhul on probleemiks pigem aktiivsete liikmete leidmine: AÜ liikmeks olemine ei ole normiks (erinevalt nt Soomest). Ka see, kui ühiskonnas on tavaks huvigruppe poliitikate kujundamisse sisuliselt kaasata, tähendab tugevamat institutsionaalset ressurssi. Kui tugevama institutsionaalse positsiooniga Sloveenia ametiühingutel oli majanduskriisi-aegsete poliitikate kujundamises oluline roll,[5] siis Eesti omi kuulda ei võetud.
Kaks eelmist ressursside tüüpi tulenevad väliskeskkonnast, organisatoorsed ressursid aga viitavad ametiühingute sisemisele võimekusele: sh liikmete arvule ja sidususele, koostööle teiste ametiühingute ja muude organisatsioonidega (võrgustikesse kaasatusele), materiaalsetele vahenditele, aga ka AÜ tegevust soodustavatele lugudele, kuvandi ja tähendusloomega seotule, mis annab ühingute tegevusele legitiimsuse ja võimaldab töötajaid mobiliseerida.[6] Kui Soomes või Suurbritannias võib laps oma (vana)vanematelt kuulda lugusid sellest, kuidas ametiühingu kaudu võideldi mitmesuguste õiguste eest, siis Eestis ilmselt selline asi mõeldav ei oleks.
Loomulikult ei piisa ametiühingutel vaid ressurssidest, vaja on ka liidreid ja aktiviste, kes neid oskuslikult kasutaksid. Lisaks mängivad ametiühingute tegevuse edukuses rolli muud tegurid ühiskonnas, nagu poliitiline olukord ning tööandjate koostöövalmidus ja võimekus. Kui rääkida AÜ liidrite rollist, siis eriti oludes, kus ressursse napib, muutub tähtsaks, kuidas oma tegevust raamistada, teiste tegutsejatega suhelda, koalitsioone luua, läbi rääkida. Näiteks Eesti ametiühinguaktivistidel õnnestus veenva raamistamise tulemusena algatada uudse visiooniga riikideülene Balti Organiseerimise Akadeemia, mille kaudu oma nappe ressursse Põhjamaade ametiühingute toel kasvatada. Teisalt on juhtumeid, kus kahe ametiühingu juhid omavahel läbi ei saa ning seega koostöö nende ühingute vahel ei toimi. Olen täheldanud Eesti ametiühingute juures (eriti kuna nad on väga väikesed), et liidri isikust sõltub (ülemäära) palju. Neil on palju võimu ja nad kujundavad suurel määral ühingu ilme. Põhjamaades, kus ametiühingutel on arvukalt palgalisi töötajaid, on ühingute tegevus enam institutsionaliseerunud ja konkreetne liider peab pigem järgima ühingu seisukohti, mitte need ei sõltu otseselt liidri arusaamadest.
Kesk- ja Ida-Euroopa (KIE) ametiühinguid peetakse võrreldes Lääne-Euroopa ja Põhjamaade omadega üldiselt vähem võimekateks. Sealjuures eristub KIE riikides veel Baltimaade grupp, mida iseloomustab neoliberaalsem majandusmudel kui ülejäänud regioonis.[7] Neoliberalism ei ole aga ametiühingutele kuigi soodne ideoloogia ega sellega kaasnev majandussüsteem eriti mõnus keskkond, kus tegutseda. Esmalt aga ametiühingute nõrgenemise üldisest taustast.
Ametiühingute kuldajaks peetakse Teise maailmasõja järgset perioodi, kus valitses suurem või väiksem konsensus selles, et tööandjate ja töötajate hääled ühiskonnas peaksid olema tasakaalustatud (n-ö klassikompromiss, millel põhineb ka idee Euroopa sotsiaalmudelist) ning töösuhted peaksid muutuma demokraatlikumaks. Domineerisid ideed, et ühiskonna ja töökohtade jätkusuutlikuks arenguks on vaja arvestada ka töötajate häälega ning majanduslik ja sotsiaalne areng peaksid kulgema kooskõlas.[8]
Sellele vastandusid alates 1970. aastatest domineerima hakanud neoliberaalsed ideed ja majanduspoliitika, järjest ulatuslikum tootmise üleilmastumine („kui te palju vingute, siis viime oma tootmise mujale“), töösuhete paindlikumaks muutmine, majanduse ümberstruktureerimine (traditsiooniliselt olid ametiühingud tugevamad tööstuses) jm seotud protsessid, sh otseselt ametiühingute nõrgestamisele suunatud tegevused, nagu streigiõiguse piiramine Suurbritannias, USA-s ja erinevad ametiühingute lõhkumise (union busting) tehnikad, mille tööandjad kasutusele võtsid. Ametiühingud kaotasid liikmeskonda, legitiimsust ja muid ressursse. Oli selge, et tuleb kasutusele võtta uudseid taktikaid ja strateegiaid, ning ka teaduskirjanduses hakati enam rõhku panema ametiühingute taaselustamise võimalustele.[9] Siiski valitseb konsensus, et tänapäeval on ametiühingutel keerulisem saavutada samaväärseid võite kui n-ö kuldajal. Sellest annab tunnistust kollektiivsete töösuhete pea kõikjal järjest intensiivistuv neoliberaalne trajektoor:[10] AÜ-liikmete vähenev arv, tööandjate kasvav domineerimine, institutsioonide dereguleerimine jms. Mõistagi väljendub see muster igas riigis isemoodi ja ka AÜ-de toimetulek nende tendentsidega erineb.
Ent siiski: miks on Soome või ka Briti ametiühingud üldiselt edukamad kui Eesti omad? Kaks kvantitatiivset näitajat, mida sageli ametiühingute võimekuse iseloomustamiseks kasutatakse, on ametiühinguliikmelisus ning kollektiivlepingutega kaetuse määr, st kui suurele osale töötajatest kollektiivlepingutes kokku lepitud tingimused kehtivad. Isegi kui suur osa töötajatest ametiühingusse ei kuulu, võivad ameti-ühingute ja tööandjate läbirääkimistel kokku lepitud tingimused valdavale osale neist siiski laieneda. Näiteks Soomes – kus on küll ka kõrge AÜ-liikmelisus – on paljudes sektorites kollektiivlepingud, mis reguleerivad palgatasemeid, puhkeaega ja muid töötingimusi. Sealjuures on nende miinimumtingimuste täitmine kohustuslik kõigile tööandjatele, kes selles sektoris tegutsevad, seda isegi siis, kui nad tööandjate liitu, mis lepingutingimuste osas ametiühinguga läbi rääkis, ei kuulu ja nende enda ettevõttes üldse ametiühingut ei ole. Eestis on mõlemad näitajad madalamaid Euroopas ja alates 1990. aastatest järjest langenud: 2019. aastal oli AÜ-liikmelisus u 6% ja kollektiivlepingutega oli 2018. aastal kaetud samuti vaid 6% palgatöötajatest (kui mitte arvestada miinimumpalga kokkulepet, mis on samuti laiendatud kollektiivleping ja millega on hõlmatud kõik Eesti töötajad ja ettevõtted).[11] Soomes on vastavad näitajad 59% ja 89%.[12]
Kuidas seda olukorda seletada? Esmalt muidugi sattusid Eesti ametiühingud pärast taasiseseisvumist väga ebasoodsasse keskkonda. Erinevalt Lääne omadest ei olnud neil selliseid Teise maailmasõja järgseid kümnendeid, mil enda tugevust üles ehitada, sh legitiimsust ja võimekust töötajate huvide eest seismisel kasvatada. Eestis mängivad olulist rolli sotsialistlik ja ka postsotsialistlik pärand.[13] Kui 1990. aastatel soovisime riigina end üldiselt distantseerida kõigest Nõukogude perioodiga seostuvast, siis kuulusid selle alla kohati ka ametiühingud (või siis idee nendest), mis Nõukogude perioodil olid eksisteerinud kui vahelüli keskvalitsuse ja töötajaskonna vahel ning kuhu olid pidanud kuuluma kõik töölised. Loomulikult on demokraatiates AÜ-de kui töötajate vabatahtlike ja sõltumatute ühenduste roll hoopis teine, kuid selle mõistmiseks peab olukorda pisutki tundma. Meie hariduses aga ametiühingute teemat süsteemselt ei käsitleta. See, et ühiskonnas domineeris idee AÜ-st kui minevikujäänukist, ei saanud olla liikmeskonna kasvatamiseks kuigi kasulik. Lisaks võib esile tuua ka mitmeid Eesti majandusstruktuurist sõltuvaid tegureid, mis ametiühingute tegevust ei soodusta: palju väikeettevõtteid, teenindussektori või vähest kvalifikatsiooni nõudvate madalapalgaliste töökohtade suur osakaal ning pikad allhankeahelad (nt ehitussektoris).[14]
Postsotsialistlik periood (selle lõpuks loetakse tihti liitumist Euroopa Liiduga) oli suuresti orienteeritud makromajanduslikule edule, seda ka teatud ühiskonnagruppide (nt maapiirkondade elanikud, endised tööstusettevõtete töötajad) olukorra halvenemise hinnaga. Samuti rõhutati just üksikindiviidi rolli oma edukuse tagamisel, kollektiivsele tegutsemisele ei jäänud domineerivate ideede võitluses kuigi arvestatavat kohta. Klassidiskursus on olnud marginaliseeritud ja fookuses on püsinud rahvusliku suunitlusega vabaturumajandus.[15] Ametiühingud kui sotsiaalse ja kollektiivse agendaga tegutsejad on sellises kontekstis arusaadavalt nõrgal positsioonil.
Ametiühinguid nõrgestas ka 2008.–2009. aasta majanduskriis. Seda saab Eestis pidada ajaks, mil neoliberaalne poliitikategemine veelgi võimendus.[16] Kui kriisieelsel perioodil hakkasid AÜ-de liidud ilmselt juba teatud määral eeldama, et neil on tööpoliitika kujundamisele mõningane mõju, siis majanduskriisi ajal otsustas tolleaegne valitsus mitmetest kokkulepetest lihtsalt üle sõita, näiteks ei täidetud kolmepoolset kokkulepet seoses uue töölepingu seadusega.[17] Uue seadusega, mille valmimisse olid kaasatud ka ametiühingute ja tööandjate esindajad, sooviti kehtestada n-ö turvalise paindlikkuse põhimõtted: kompromissina lepiti kokku, et ühelt poolt muutub lihtsamaks töötajate koondamine, aga teisalt suureneb töötuskindlustushüvitis ning laieneb nende ring, kes seda saama hakkavad. Valitsus aga taganes töötuskindlustushüvitise suurendamise ja laiendamise lubadusest.[18] Seega saime paindlikkuse ilma seda leevendava turvalisuseta ning protsessi käigus ilmnes ka tendents, mida David Ost on KIE riikide puhul nimetanud illusoorseks korporatismiks.[19] Nimelt selgus, et kuigi sotsiaalpartnerite kaasamine justkui eksisteeriks, viidates lääneeuroopalikule neokorporatistlikule ühiskonnakorraldusele, on tulemuseks ikkagi neoliberaalne poliitika, kuna valitsus saavutatud kokkuleppeid kas rikub (nagu antud juhul) või siis ei esinda need piisavalt töötajate huve.
Kui mitmetes teisteski riikides üritasid valitsused majanduskriisi ajal ühepoolseid otsuseid teha, siis Eesti eripäraks oli, et avalikud protestid selle vastu jäid väga marginaalseks. Kuigi AÜ-d organiseerisid väikesemõõdulise väljaastumise valitsuse ühekülgse tegevuse vastu ja sotsiaaldialoogi taastamise nimel, ei toonud see kaasa muudatusi. Üldiselt ühiskond lihtsalt aktsepteeris valitsuse loodud kriisidiskursust: euro kasutuselevõtuks aastal 2011 tuleb eelarve tasakaal tagada ka kriisi ajal ja seetõttu on vaja teha eelarvekärpeid, sh vähendada palkasid.[20] Ka olid tööandjad kriisiperioodil veelgi vähem valmis tegema ametiühingutega kompromisse, kui just nende kaudu ei vähendatud töötajate hüvesid, mida samuti ette tuli.[21]
Loomulikult on see kõik jätnud jälje ka tänasesse päeva, kuigi praeguseks on ametiühingute vajaduse ja rolli mõistmine Eesti ühiskonnas tunduvalt mitmekesistunud: AÜ-d on olnud rohkem pildil, inimestel on pikaajalisem (ja alati mitte just meeldiv) töökogemus kapitalistlikes ettevõtetes, osa on töötanud ka Soomes ja teiste riikides, kus tänu AÜ-dele on töökeskkond olnud üksjagu meeldivam jne. On ka neid, kes teoreetiliselt küll ametiühingute olulist rolli näevad, aga ei ole nendega liitunud, kuna eeldatakse, et Eestis ei suuda AÜ-d niikuinii midagi saavutada ja/või kardetakse tööandja negatiivset suhtumist liitunutesse. Aastal 2016 intervjueerisin üht toidupoes töötanud naist, kelle unistuseks oli, et kaubandustöötajate ametiühing saaks nii tugevaks, et nad suudaksid suure streigi korraldada.[22]
Strateegiad võimekuse kasvatamise vahendina
Loomulikult ei ole (kõik) Eesti ametiühingud istunud ja oma hääbumist oodanud, vaid rakendatud on erinevaid strateegiaid, et oma positsiooni parandada. Kindlasti mõjutab olemasolev keskkond, sh ressursid, mis ametiühingutel on parasjagu kasutada, seda, mis neil üldse võimalik saavutada on. Siiski ei määra keskkond kõike. AÜ-de (strateegilised) valikud, milliseid eesmärke ja mil viisil teostada, on samuti tähtsad. Populaarsed strateegiad, mida teaduskirjanduses esile tuuakse ja mis sõltuvalt kontekstist võiksid aidata AÜ-del oma positsiooni tugevdada, on liikmetele teenuste pakkumine, partnerlus tööandjatega, töötajate organiseerimine, poliitilised koalitsioonid, koostöö vabakonnaga, AÜ-de riikideülene koostöö ja organisatoorsed ümberkorraldused.[23]
Eesti AÜ-de strateegiad on olnud tugevasti mõjutatud Lääne- ja Põhja-Euroopa ametiühinguliikumisest ja Euroopa Liidu perspektiivist ametiühingutele. Ametiühingud näevad end partnerina nii riigile kui tööandjatele. Soovitakse olla kaasatud sotsiaaldialoogi ja osaleda rahumeelsetel kollektiivläbirääkimistel. Rõhuasetused klassivõitlusele või ideed, et vajaduse korral tuleks kasutada radikaalsemaid taktikaid oma eesmärkide saavutamiseks, ei ole kuigi levinud. Üks viise, kuidas Eesti AÜ-d oma teadmisi ja ressursse on kasvatanud juba alates 1990. aastatest, on olnud tihe koostöö just Põhjamaade, eriti Soome ametiühingutega. Viimased on läbi viinud arvukalt seminare ja erinevaid koostööprojekte, et aidata Eesti ametiühingutel muutuda tõsiseltvõetavaks sotsiaalpartneriks tööandjatele ja nendega efektiivsemalt läbi rääkida.
Ühe olulise eristusena vastandatakse teenindaval ja organiseerimismudelil põhinevaid ametiühinguid. Esimene mudel rõhutab eeskätt, et ühing on miski, mis pakub oma liikmetele mitmesuguseid teenuseid ja hüvesid ning abistab, kui liige mõne probleemiga ühingu poole pöördub. Liikme rolliks on peamiselt vaid liikmemaksu tasuda. Seega lihtliikmed (kes ei ole ei usaldusisikud ega kuulu juhatusse) on pigem passiivsed kõrvaltvaatajad.[24] Selline lähenemisviis on valdav näiteks Põhjamaades, kus ametiühingute positsioon on olnud institutsionaalselt suhteliselt hästi kindlustatud (suur liikmeskond, soodne seadusandlus, ametiühingute kaasamine kui tava). Pärast taasiseseisvumist on ka Eesti AÜ-liikumist iseloomustanud orienteerumine pigem teenindavale ühingule ning teenuste ja hüvede pakkujana näeb ametiühinguid valdavalt ka Eesti töötajaskond. Lisaks Põhjamaade mõjudele on see mõneti seletatav ka eelmisest ühiskonnakorrast ülekantuga. Oli ju Nõukogude Liidus AÜ see, kes jõulupakke ja tuusikuid jagas. Teisalt on ametiühinguliidrid väitnud, et Eestis on töötajaid ka keeruline kaasata, sest nad kas ei ole huvitatud aktiivselt (või üldse) kaasa löömisest või siis kardetakse tööandja reaktsiooni sellele. Teenindava mudeliga sobitub ka idee, et AÜ-d on tööandjale partneriks ja koos kujundatakse töösuhteid rahumeelsete kollektiivsete läbirääkimiste kaudu.
Eesti olukorra muudab Põhjamaadest erinevaks aga eelkõige see, et meil puuduvad vajalikud traditsioonid ja institutsioonid, et teenindav ja partnerlusel põhinev mudel siinses keskkonnas samamoodi saaks toimida, vähemalt kõigis sektorites. Kõige lihtsamaks põhjuseks on see, et ametiühingutesse kuulub Eestis väga väike protsent töötajaskonnast. Kui ei ole liikmeid, ei ole ühingutel ka võimekust näiteks kollektiivlepingu-läbirääkimisi edukalt pidada (tööandja ei võta ühingut tõsiselt, kuna see esindab vaid väikest osa töötajatest ega suuda neid surveaktsioonideks mobiliseerida). Lisaks ei laeku piisavalt liikmemaksu ja seetõttu pole võimalik pakkuda töötajatele kvaliteetseid teenuseid ja hüvesid. Need aspektid omakorda tähendavad, et inimesed ei astu AÜ-desse, sest leiavad, et ühingud ei suuda neid piisavalt kaitsta ja esindada, ametiühingusse astumisest ei saada piisavalt kasu.
Mõnes sektoris, kus AÜ-liikmelisus on ajaloolistel põhjustel juba kõrge ja kollektiivsete läbirääkimiste praktika institutsionaliseerunud, on need strateegiad siiski ka Eestis üsna efektiivseks osutunud ja neid AÜ-sid võib pidada meie edulugudeks. Nagu Epp Kallaste analüüs näitab, kujunes kollektiivläbirääkimiste süsteem meil välja juba u aastaks 2005.[25] Nendes ettevõtetes ja sektorites, kus AÜ-d suutsid selleks ajaks tõsiseltvõetavateks läbirääkimispartneriteks kujuneda või jääda, on nad seda tänini, samas kui sektorites või ettevõtetes, kus seda saavutada ei õnnestunud, on samu strateegiaid kasutades tulemusteni jõuda keeruline: liikmeskond on liiga väike ja tööandjad ei ole kollektiivlepingutest huvitatud. Peamised positiivsed näited pärinevad kahest sektorist: transpordist ja tervishoiust. Vaid neis sõlmitakse regulaarselt kollektiivlepinguid, mis laienevad tervele sektorile. Mõnes sektoris on probleemiks, et AÜ-de liidul puudub läbirääkimispartner: näiteks kõrgharidussektoris väidab Rektorite Nõukogu, et nemad ei ole tööandjate liit ja ei ole nõus läbirääkimisi pidama. Niisama on avalikus sektoris valitsus ja kohalikud omavalitsused väitnud, et nemad ei ole tööandjaks ja läbi rääkida ei soovi.[26] Sektorites, kus ametiühingud on piisavalt tugevad (heaks näiteks on siin õpetajad, aga mitte õppejõud), on suudetud siiski ministeeriumiga sotsiaaldialoogi astuda ja palgakokkuleppeid saavutada. Seda eelkõige seetõttu, et neil AÜ-del on tagataskus eri survestusvahendid, ka streik, kuna liikmelisus on piisavalt kõrge ja kogemus efektiivseks survestamiseks olemas. Streigid ja muud aktiivsemad väljaastumised on Eestis siiski pigem haruldased. Selles osas paistab silma aasta 2012, mil nii õpetajad kui meditsiinitöötajad (aga nende toetuseks ka transporditöötajad jt) organiseerisid mitmepäevaseid (toetus)streike, mille kaudu õnnestus saavutada ka teatav palgatõus ja muude nõudmiste täitmine.[27] Aga paljudes sektorites on AÜ-de algpositsioon nii nõrk, et sama taktika lihtsalt ei toimi.
Õnneks on just liberaalsema majandusmudeliga riikide ametiühingutelt eeskujuks võtta alternatiiv: organiseerimismudelil põhinev AÜ – mis on alguse saanud Ameerikast ning on populaarne ka Inglismaal jt riikides, kus keskkond ametiühingute jaoks on pigem vaenulik. Mudel rõhutab võimalikult paljude töötajate organiseerimist AÜ-sse ja liikmete aktiivset osalemist ühingu eesmärkide seadmisel. Sellist tüüpi ühingu eestvedajad püüavad aktiveerida ja võimestada (kasutades erinevaid taktikaid) võimalikult paljusid töötajaid, et nad võtaksid tegusama rolli oma tööelu kujundamisel. Loomulikult on need kaks mudelit ideaaltüübid ja mõneti tegeleb ka organiseeriv ametiühing oma liikmete teenindamisega ja liikmed valivad sealgi endale veelgi aktiivsemad esindajad. Samuti võib teenindav AÜ püüda liikmeid ühingusse saada neile ametiühingut tutvustades ning aeg-ajalt kaasata lihtliikmeid otsustusprotsessidesse. Siiski tihtipeale üks neist dimensioonidest domineerib.
Organiseerimismudeli ideestik imporditi Eestisse alles 2010. aastate alguses, kui Põhja- ja Baltimaade koostöös lükati käima Balti Organiseerimise Akadeemia (BOA) – kõige innovaatilisem ettevõtmine, millesse mõningad Eesti ametiühingud on taasiseseisvumisjärgselt olnud kaasatud. BOA eesmärgiks on olnud Põhjamaade ametiühingute finantsilisel ja strateegilisel toel Eesti ettevõtetes AÜ-liikmelisust kasvatada ning töötajaid aktiveerida ja mobiliseerida, et nad oleksid enam valmis oma töötingimuste kujundamisel kaasa rääkima ja nende parandamise nimel ka võitlema. Innovaatiline on see eelkõige seetõttu, et erinevalt traditsioonilisest lähenemisest AÜ-de tegutsemisele oli BOA puhul tegemist algatusega, mis tõi kaasa muutusi nii ametiühingute identiteedis kui praktikas: esikohale seati AÜ võimekuse kasvatamine liikmeskonna suurendamise ja aktiveerimise kaudu ning tööandjapoolse huvi puudumise korral kollektiivlepingu-läbirääkimisi pidada rõhutati survemeetodite kasutamist (ja nende repertuaari laiendamist).[28] Mõningates ettevõtetes õnnestus nii tõesti paremaid tulemusi saavutada: sõlmida kollektiivlepinguid, suurendada liikmete arvu, olla meedias mitmesuguste kampaaniatega rohkem pildil. Näiteks kui kollektiivlepingu-
läbirääkimised olid ummikseisu jooksnud ja tööandja ei olnud valmis järeleandmisi tegema, piketeerisid BOA-ga liitunud Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühingu liikmed Viru hotelli emafirma peakontori ees Soomes.[29] Teisalt esines BOA-l ka mitmeid probleeme: kampaaniad jäid väiksemahuliseks, ettevõtmine sõltus Põhjamaade AÜ-de poolsest iga-aastasest rahastusest ning osa AÜ-liidrite jaoks tundus uus mudel võõras ja Eesti konteksti sobimatu.[30]
Kuidas edasi?
Kokkuvõttes saab järeldada, et nii üleilmsete tendentside kui ka kohalike olude tõttu on Eesti ametiühingute positsioon üsna keeruline. Traditsioonilised strateegiad, mida eesmärkide saavutamiseks on kasutatud, on olemasolevatele liikmetele mitmesuguste teenuste ja hüvede pakkumine ning peamiselt ettevõttetasandi kollektiivläbirääkimised, sektori ja keskliidu tasandil ka poliitikate kujundamisse kaasatus. See on üsna efektiivselt toiminud tervishoiu-, transpordi- ja üldharidussektoris, kus AÜ-d suutsid oma rolli institutsionaliseerida juba 2000. aastatel, aga mitte just paljudes teistes.
Kui isegi äärmiselt ametiühinguvaenuliku keskkonnaga USA-s toimus aastal 2022 justkui töölisliikumise renessanss,[31] siis küllap on ka Eestis AÜ-de tugevnemine võimalik. Ühest vastust küsimusele, mis võiks meie AÜ-sid nõiaringist – kus ühest küljest on vähe liikmeid ja teisalt töötajad ei liitu, sest ametiühingud on nõrgad – välja aidata, on keeruline anda. Iga ettevõtte ja sektori tasandi ametiühing peaks eelkõige analüüsima enda positsiooni eri ressursside ja indiviidide võimekuse perspektiivist. Kõigile ei sobi samad strateegiad ega taktikad, vaid arvesse peaks võtma nii kohalikku või sektori spetsiifikat kui ka oma AÜ hetkeseisu. Kui AÜ on väga nõrk, siis ilmselt on kasu liikmelisuse suurendamisele suunatud tegevustest, mis rajaksid vundamendi edaspidiseks. Kui ei ole ressursse, et uusi liikmeid teenuste ja hüvedega liituma meelitada, siis tasuks ehk keskenduda ametiühinguga liitumist soosivatele lugudele ja uute kollektiivsete identiteetide loomisele. Eriti teretulnuks võib osutuda, kui suudetakse töötajate hulgas tekitada arusaam, et igal liikmel on AÜ-s täita oluline osa ja kollektiivse tegutsemise kaudu on võimalik tulemusi saavutada. Ametiühingud, kel ei õnnestu saavutada võite rahumeelsete läbirääkimiste teel, peaksid aga olema valmis kasutama ka jõulisemaid taktikaid: mitmesugused kampaaniad, piketid, (hoiatus)streigid jne.
Mõnes valdkonnas võib kasuks tulla koostöö eri mittetulundusühingutega, kellega mingi ühisosa leitakse. Näiteks kõrgharidussektoris on toiminud koostöö tudengite liitudega. Ka poliitilised koalitsioonid on üks võimalusi, kuigi kui AÜ liikmete seas valitsevad erinevad poliitilised ideoloogiad, võib see ka probleeme tekitada: mõistlikum võib olla koostöö otsimine kõigi AÜ tegevust toetavate jõududega. Kindlasti võib loota abi ka Lääne ametiühingutelt, kellega koostöös on võimalik projekte jms algatada. Mitmed ametiühingud on suutnud oskuslikult taotleda ka (Euroopa Liidu) projektirahastust, mille abil mitmesuguseid tegevusi ellu viia.
Pikemas plaanis tundub mõistlik, et ametiühingud püüdleksid sektoriüleste laiendatud kollektiivlepingute poole, mis tagaksid, et mõnel ettevõttel ei oleks võimalik saavutada konkurentsieelist sotsiaalstandardite õõnestamise teel, ja tagaksid kõigile ühes sektoris tegutsejatele võrdsed ja jätkusuutlikud mängureeglid (Põhjamaade mudel).
[1] Hea allikas, kust võrdlevaid töösuhtealaseid andmeid leida, on OECD/AIAS ICTWSS andmebaas:https://www.oecd.org/employment/icwss-database.htm.
[2] K. Kall, Ametiühingute ja tööandjate liitude esindajate nägemus ametiühingute rollist Eestis. Magistritöö. Tallinna Ülikool, Rahvusvaheliste ja Sotsiaaluuringute Instituut. Tallinn, 2013.
[3] K. Dörre, H. Holst, O. Nachtwey, Organising – A Strategic Option for Trade Union Renewal? International Journal of Action Research, 2009, kd 5, nr 1, lk 33–67; B. J. Silver, Forces of Labor: Workers’ Movements and Globalization since 1870. Cambridge, 2003; E. O. Wright, Working-Class Power, Capitalist-Class Interests, and Class Compromise. American Journal of Sociology, 2000, kd 105, nr 4, lk 957–1002.
[4] K. Pruul, Arstid kardavad Soome survet. Äripäev, 03.06.2019; Tööandjad soovivad sisserände piirarvu nõude kaotamist. Postimees, 21.03.2017.
[5] M. Stanojević, M. Klarič, The Impact of Socio-Economic Shocks on Social Dialogue in Slovenia. Transfer: European Review of Labour and Research, 2013, kd 19, nr 2, lk 217–226.
[6] C. Lévesque, G. Murray, Understanding Union Power: Resources and Capabilities for Renewing Union Capacity. Transfer: European Review of Labour and Research, 2010, kd 16, nr 3, lk 333–350.
[7] D. Bohle, B. Greskovits, Capitalist Diversity on Europe’s Periphery. Ithaca (NY), 2012.
[8] G. Ross, A. Martin, Through a Glass Darkly. Rmt-s: The Brave New World of European Labor: European Trade Unions at the Millennium. Toim. A. Martin, G. Ross. New York, 1999, lk 368–399.
[9] Sealsamas.
[10] L. Baccaro, C. Howell, A Common Neoliberal Trajectory: The Transformation of Industrial Relations in Advanced Capitalism. Politics & Society, 2011, kd 39, nr 4, lk 521–563.
[11] Kuigi teoreetiliselt on tegemist laiendatud kollektiivlepinguga, siis kinnitab Vabariigi Valitsus alampalga kokkuleppe ka määrusega, kuna Töölepinguseadus § 29 lõige 5 näeb ette, et Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära.
[12] https://www.oecd.org/employment/ictwss-database.htm.
[13] D. Ost, The Consequences of Postcommunism: Trade Unions in Eastern Europe’s Future. East European Politics and Societies, 2009, kd 23, nr 1, lk 13–33.
[14] D. Bohle, B. Greskovits, Capitalism without Compromise: Strong Business and Weak Labor in Eastern Europe’s New Transnational Industries. Studies in Comparative International Development, 2006, kd 41, nr 1, lk 3–25.
[15] J. Helemäe, E. Saar, Estonia: Visible Inequalities, Silenced Class Relations. East European Politics and Societies, 2015, kd 29, nr 3, lk 565–576.
[16] R. Kattel, R. Raudla, The Baltic Republics and the Crisis of 2008–2011. Europe Asia Studies, 2013, kd 65, nr 3, lk 426–449.[17] C. Woolfson, E. Kallaste, ‘Illusory Corporatism „Mark 2“’ in the Baltic States. Warsaw Forum of Economic Sociology, 2011, kd 2, nr 3, lk 51–72.
[18] K. Espenberg, S. Vahaste, Majanduskriisi mõju kollektiivsete töösuhete süsteemile Eestis. Tartu, 2012.
[19] D. Ost, Illusory Corporatism in Eastern Europe: Neoliberal Tripartism and Postcommunist Class Identities. Politics & Society, 2000, kd 28, nr 4, lk 503–530.
[20] R. Kattel, R. Raudla, The Baltic Republics and the Crisis of 2008–2011.
[21] K. Espenberg, S. Vahaste, Majanduskriisi mõju kollektiivsete töösuhete süsteemile Eestis.
[22] Eri uurimisprojektide raames, kus fookuses on ka ametiühingutega seotu, olen intervjueerinud inimesi mitmetest sektoritest: klienditeenindus, ehitus, finants, platvormitöö jt.
[23] C. Frege, J. Kelly, Varieties of Unionism: Comparative Strategies for Union Renewal. Oxford, 2004.
[24] A. Banks, J. Metzgar, Participating in Management: Union Organizing on a New Terrain. Labor Research Review, 1989, nr 1, nr 14, lk 1–55.
[25] E. Kallaste, Estonia: Simultaneous Institutionalisation and Waning of Collective Bargaining. Rmt-s: Collective Bargaining in Europe: towards an Endgame. Toim. T. Müller jt. Brüssel, 2019, lk 173−195.
[26] Sealsamas.
[27] K. Espenberg, S. Vahaste, Majanduskriisi mõju kollektiivsete töösuhete süsteemile Eestis; K. Kall, Post-Crisis Innovation within Estonian Private Sector Unions. Rmt-s: Innovative Union Practices in Central-Eastern Europe. Toim. M. Bernaciak, M. Kahancova. Brüssel, 2017, lk 73–89.
[28] M. Häkkinen, The Baltic Organising Academy: How to Build a Multinational and Multisectoral Organising Program. Varssavi, 2013.
[29] M. Tubalkain, Ametiühing piketeerib täna Viru hotelli emafirma peakontori ees. Postimees, 29.02.2016.
[30] Pikemalt on BOA uudsusest, edust ja probleemidest võimalik lugeda doktoritööst: K. Kall, Fighting Marginalization with Innovation: Turn to Transnational Organizing by Private Sector Trade Unions in post-2008 Estonia. Doktoritöö. Tallinna Ülikool. Tallinn, 2020.
[31] S. Greenhouse, US Unions See Unusually Promising Moment amid Wave of Victories. The Guardian, 16.03.2022.
Lisa kommentaar